Organisationsentwicklung

Mehr Selbstorganisation bei Singhammer

Ausgangssituation

Die Singhammer IT Consulting AG ist ein etabliertes Softwareunternehmen mit Sitz in München. Die gut 60 Mitarbeitenden von Singhammer entwickeln und gestalten ERP Lösungen für IT-Systemhäuser.

Nach dem Ausscheiden des Gründers übernahm Roger Friederich die Rolle als Vorstand. Bald darauf begann unsere Zusammenarbeit. Wir erleben Roger Friederich als eine Person mit vielen Ideen und einer klaren Vorstellung gelingender Zusammenarbeit. Diese basiert auf den Grundgedanken von Freiheit und Eigenverantwortung. So ist es wenig verwunderlich, dass alle Mitarbeitenden eine Stimme bei der Weiterentwicklung von Singhammer haben.

 

Ziele und Themen

Wir unterstützen die Mitarbeitenden von Singhammer aktiv bei der Konzeption und Umsetzung neuer Ideen in den Bereich Organisation und Zusammenarbeit.

Hier einige der zentralen Fragen im Projekt:

  • Wie kann es uns gelingen, die alten Abteilungsstrukturen aufzulösen und cross-funktionale Teams zu bilden?
  • Wie können wir Führung neu denken und leben?
  • Wie können wir mehr Beteiligung ermöglichen und Selbstorganisation fördern?
  • Wie gelingt es uns, trotz mehr Beteiligung und Kommunikation, effizient zu bleiben?
  • Wie können wir die Reflektion und Weiterentwicklung unserer Abläufe und Prozesse zur Normalität machen?
 
Geschichte

Es gibt keine perfekte Organisationsform. Es gibt immer nur eine Organisationsform, die aktuelle Kundenbedürfnisse und Markterfordernisse bestmöglich erfüllen kann. Die Organisationsform ist kein Selbstzweck, sondern immer Mittel zum Zweck. Daher begann die Zusammenarbeit mit Singhammer auch genau an diesem Punkt. Die Mitarbeiter reflektierten die Stärken und Schwächen der aktuellen Linienorganisation, bündelten die Erfordernisse von Markt und Kunden und begannen auf dieser Basis nach bestmöglichen Lösungen zu suchen.

Die Idee von cross-funktionalen Teams, mit einem Mehr an Freiheit und Selbstorganisation, erschien vielversprechend und so begannen wir diese vertiefend zu betrachten.

Bald darauf verließ eine Führungskraft das Unternehmen und so stand die Frage im Raum, ob dieses Team nicht versuchen wollte, selbstorganisiert (ohne formale Führungskraft) zu arbeiten. Sozusagen ein Schutzraum im eigenen Unternehmen, der dazu diente, die Tragfähigkeit dieser neuen Idee auszuprobieren.

Die Erfahrungen aus diesem Team wurden im Unternehmen geteilt und weitergedacht. Die Idee reifte weiter und wurde schließlich auch in anderen Teilen des Unternehmens umgesetzt.

Damit verbunden war ein Neudenken von Führung. Anstelle eines Teamleiters oder einer Teamleiterin, welche(r) den Führungsanspruch zu verschiedenen Themen in ihrer/seiner Person vereint, entwarfen wir gemeinsam mit den Mitarbeitenden ein Rollenkonzept, das verteilte Führung ermöglicht.

Regelmäßiges Teamfeedback trat an die Stelle jährlicher Mitarbeitergespräche. Retrospektiven stellen sicher, dass Prozesse und Abläufe fortwährend auf dem Prüfstand stehen und gezielt weiterentwickelt werden. Ausgangspunkt sind dabei immer die Probleme und Ideen, der tatsächlich betroffenen Mitarbeitenden.

Mehr Beteiligung bedeutet auch immer mehr Kommunikation. Um die Effizienz im dicht getakteten Projektgeschäft nicht zu verlieren, legten wir besonderen Wert auf die Entwicklung von Entscheidungswerkzeugen und die Stärkung der Moderationskompetenz in allen Teams.

In diesen facettenreichen Projekten agieren wir als Trainer, Coach und Sparringspartner. Unsere sozialwissenschaftliche Expertise im Gepäck, unser Fokus auf den aktuellen Problemen und Herausforderungen im Transformationsprozess.