Was Führungskräfteentwicklung von H&M lernen kann

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Auf den ersten Blick haben Führungskräfteentwicklung und H&M nichts gemeinsam – doch es lohnt sich, genauer hinzuschauen. Denn die gleichen Zutaten, mit denen H&M einst die Modeindustrie auf den Kopf stellte, sind heute für die Führungskräfteentwicklung interessant.

Zwei Faktoren, die H&M erfolgreich machen
Die Erfolgsgeschichte von H&M basiert vor allem auf zwei Fähigkeiten, die das Unternehmen perfektioniert hat: dem zielsicheren Erkennen modischer Trends und der schnellen Umsetzung in verkaufsfertige Kollektionen. H&M hat die Zeit von der Idee bis zur Auslieferung radikal reduziert und schafft es so, bis zu 18 Kollektionen jährlich auf den Markt zu bringen. Dabei muss H&M weder selbst Trends setzen, noch darauf vertrauen, dass Designer ein Jahr im Voraus erraten, was in 12 Monaten „in“ sein wird. Durch die enorme Umsetzungsgeschwindigkeit kann H&M warten, bis aktuelle Laufsteg-Trends sich auf den Straßen unserer Metropolen durchsetzen, um sie schon wenig später im weltweiten Filialnetz anzubieten. Das Ergebnis: H&M liefert zuverlässig und treffsicher die aktuellste Mode. Fehlschüsse sind die absolute Ausnahme. Der Erfolg beruht auf einem Angebot, das unmittelbar verfügbar ist und ins Schwarze trifft.
Und genau hier kann Führungskräfteentwicklung etwas von H&M lernen! Denn sie ist seit jeher von zwei ähnlichen Fragestellungen getrieben:

  1. Wie gelingt es, Bedarf treffsicher zu erkennen?
  2. Wie gelingt es, rasch wirkungsvolle Angebote zu machen?

Warum sollte die Führungskräfteentwicklung gerade jetzt bewährte Konzepte zu verändern?

Unabhängig von Demografie, Digitalisierung und Wissensarbeit wird der Faktor Mensch immer entscheidender für den Unternehmenserfolg. Die demografische Entwicklung wandelt lebenslanges Lernen von der Kür zur Pflicht. Automatisierung hat den reproduktiven Anteil menschlicher Arbeit weitgehend eliminiert und „Wissensarbeit“ zum neuen Standard gemacht. Die Chancen und Möglichkeiten der Digitalisierung führen dazu, dass sich ganze Branchen neu erfinden müssen, da ihre aktuellen Geschäftsmodelle ins Wanken geraten.

Neue Herausforderungen im Arbeitsalltag
Wenn wir die Herausforderungen betrachten, vor denen Unternehmen gerade stehen, dann wird eines klar: Es geht nicht darum, ob die Führungskräfteentwicklung neue Wege gehen will – sie muss. Gute Führung und Zusammenarbeit sind essentielle Voraussetzungen für jedes Unternehmen, um künftig im Wettbewerb zu bestehen. Die Führungskräfteentwicklung ist ernsthafter denn je gefordert, ihren Beitrag zur Bewältigung dieser Anforderungen zu leisten. Doch dazu braucht sie neue Antworten und Lösungen, die diese Veränderungen aufgreifen und widerspiegeln.

Defizite der Führungskräfteentwicklung als Chance erkennen
Führungskräfteentwicklung orientiert sich in Deutschland zu stark am Ideal der Bildung. Mit großem Können werden Bildungsangebote konzipiert, die den Anspruch von ganzheitlicher Allgemeingültigkeit erfüllen sollen. Das Resultat sind unternehmensinterne Curricula, die weitgehend unabhängig vom aktuellen operativen Geschäft die immer gleichen Themen bespielen. Zurecht stellen gerade erfahrene Führungskräfte Aufwand und Nutzen dieser Lernangebote infrage. Geringe Teilnahmequoten an betrieblicher Fort- und Weiterbildung sind kein Zeichen von Desinteresse der Zielgruppe, sondern viel eher der Wunsch nach Wirksamkeit und nach Lernangeboten, die ins Schwarze treffen. Gefragt sind Lernangebote, die explizit diejenigen Schmerzpunkte zum Thema machen, die Führungskräfte in ihrem Arbeitsalltag als Herausforderungen erleben.

Das Angebot muss zu den Erwartungen passen
Das bedeutet im Klartext: Momentan klafft eine Lücke zwischen dem eigenen Anspruch der Führungskräfteentwicklung und dem realen Bedarf der Führungskräfte. Das Angebot der Führungskräfteentwicklung muss besser zu den Erwartungen der Zielgruppe passen. Gehen wir als Beispiel noch einmal zurück zur Bekleidungsindustrie: Wenn ich zwei Shirts für den Sommer suche, dann kann ich mit den tollsten Hochzeitskleidern und der schönsten Abendgarderobe nichts anfangen. Für die Führungskräfteentwicklung heißt das: In den wenigsten Fällen wird ein persönlicher Coach oder das anspruchsvolle 3-Tage-Training benötigt. Meistens ist Führungskräften viel besser geholfen, wenn in kompakten Formaten an genau den Schmerzpunkten gearbeitet wird, die sie in ihrem Arbeitsalltag ertragen müssen. Sei es, weil sie erleben, dass die Verbindlichkeit der Absprachen in ihrem Abteilungs-Jour-Fix zu wünschen übriglässt, oder weil sie nach einer Lösung suchen, wie sie es auch in Hochphasen der Arbeitsbelastung schaffen, einen guten Kontakt zu ihrem Team zu halten.
H&M erhöht die Treffsicherheit des Angebots, indem modische Trends auf den Straßen unserer Metropolen beobachtet werden. Genauso kann Führungskräfteentwicklung die Treffsicherheit erhöhen, indem sie ihr Angebot an den akuten Schmerzpunkten ausrichtet, die Führungskräfte in ihrem Arbeitsalltag erleben.

Auf akuten Lernbedarf umgehend reagieren
Doch die Treffsicherheit des Angebots ist nur die halbe Miete. Genauso entscheidend ist die Erhöhung der Wirksamkeit. Die Welt erfährt gerade, dass vor allem eins zunimmt: die Veränderungsgeschwindigkeit. Planungshorizonte von 12+ Monaten sind nicht mehr wirkungsvoll. Je größer die Veränderungsgeschwindigkeit, desto schneller muss auf aufkommenden Herausforderungen reagiert werden. H&M ist erfolgreich, weil die Kunden jederzeit ein attraktives Angebot vorfinden. Indem das Unternehmen nur wenige Wochen benötigt, bis eine Kollektion den Weg vom Zeichenbrett in die Geschäfte findet, wurde mit den Konventionen der klassischen Modelabels gebrochen. Diese arbeiteten üblicherweise mit zwei Kollektionen pro Jahr. Für H&M reduziert sich so nicht nur das Risiko, dass Kunden vermeintliche Trends im Laden hängen lassen, es erhöht sich gleichzeitig die Dynamik, mit der auf Veränderungen reagiert werden kann.Übertragen auf Führungskräfteentwicklung bedeutet dies, dass wir es schaffen müssen, Lernbedarf viel schneller in konkrete Maßnahmen zu übertragen. Je kürzer die Zeit zwischen Bedarfserhebung und Umsetzung ist, desto höher ist die Resonanz in der Zielgruppe.
Führungskräfteentwicklung kann von H&M also vor allem zwei Dinge lernen: Zum einen, wie die Treffsicherheit des Angebots durch die Fokussierung akuter Schmerzpunkt erhöht werden kann. Zum anderen, wie die Wirksamkeit des Angebots durch eine radikale Verkürzung der Planungszyklen verbessert werden kann. Mit den bisher üblichen Formaten der Personalentwicklung wird beides nicht möglich sein. Weder lassen es die Kalender der Führungskräfte zu, dass zwei Wochen nach Bedarfsbekundung 2-3 Tage für ein Seminar zur Verfügung stehen, noch lassen es die Budgets der Personalentwicklungsabteilungen zu, dass für jeden Anlass ein eigenes Format kreiert oder ein Coach engagiert wird.

Theoretisch schön und gut, doch was heißt das für die Praxis?

Wir brauchen eine flexible Führungskräfteentwicklung, die Katalogdenken und Jahresplanung überwindet oder zumindest ergänzt. Eine Führungskräfteentwicklung, die sich durch erhöhte Wirksamkeit und Treffsicherheit auszeichnet.

  • Um die Wirksamkeit zu erhöhen, benötigen wir eine fortlaufende Bedarfserhebung, die deutlich macht, welche Schmerzpunkte das Business gerade plagen. Grundsätzlich keine große Herausforderung für eine funktionierende Personalabteilung, die erfahrungsgemäß ohnehin in engem Austausch mit allen anderen Abteilungen steht.
  • Um die Treffsicherheit zu erhöhen, lohnt sich das Arbeiten mit kleinen Überschriften. Die Antwort ist also nicht länger das Training zum Thema Besprechungsmanagement. Viel interessanter ist die Frage nach dem konkreten Schmerzpunkt in Besprechungen. Ein Schmerzpunkt könnte beispielsweise sein: Unsere Besprechungen enden häufig zu unverbindlich, wie kann ich die Verbindlichkeit in meinen Besprechungen erhöhen?

Stabile Rahmenkonzeptionen für eine flexible Umsetzung
Für die Umsetzung benötigen wir eine stabile Rahmenkonzeption, die es ermöglicht, neue Themen schnell in ein konkretes Angebot zu verwandeln. Je beständiger die Rahmenkonzeption, desto größer das Vertrauen und die Akzeptanz bei der Zielgruppe – und desto vielfältiger und dynamischer können die einzelnen kleinen Überschriften sein, die angeboten werden. Die Angebote sollten möglichst niederschwellig sein. Das heißt, sie müssen sich leicht in den dicht gepackten Kalender einer Führungskraft integrieren lassen. Je kürzer, gezielter und praxisrelevanter das Angebot, desto besser wird das Verhältnis von Aufwand und Nutzen. Je besser das Verhältnis von Aufwand und Nutzen, desto größer die Nachfrage.

Schafft es die Führungskräfteentwicklung, diese Grundüberlegungen zu adaptieren, so wird sie die zentrale Rolle zu spielen, die ihr schon lange zusteht. Denn dann wird unmittelbar deutlich, was ein effektives, zielgerichtetes Training bewirkt. Und leidige Diskussionen über Kosten und Nutzen verstummen in den Unternehmen.